경총 "임금피크제 무력화 결사저지…정년유지형도 인정돼야"

회원사들에 '임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향' 배포

서울 대흥동 한국경영자총협회 회관 전경. ⓒ한국경영자총협회

한국경영자총협회가 최근 대법원의 ‘임금피크제는 무효’ 판결에 따른 노동계의 임금피크제 무력화 시도에 적극 대응하기로 했다. 정년연장형 임금피크제는 물론, 정년유지형 임금피크제의 정당성도 인정돼야 한다는 주장도 내세웠다.

경총은 오는 7일 ‘임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향’을 회원사에 배포할 예정이라고 6일 밝혔다.

이번 대응방향 배포는 지난달 26일 대법원의 임금피크제 판결과 관련해 실시된 ‘30대 기업 긴급 임금피크제 실태조사’, ‘임금피크제 관련 30대 기업 부서장 회의’에 이어 산업현장의 혼란을 최소화하기 위한 조치다.

경총은 “정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않고, 정년유지형 임금피크제라도 기존 규정상의 정년을 보장하기 위해 도입된 임금피크제라면 이번 판결을 그대로 적용해서는 안될 것”이라고 강조했다.

대응방향 문건은 ‘정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다’는 주장을 담고 있다.

정년연장형 임금피크제는 2013년 60세로 정년을 연장하면서, 임금체계 개편 등 필요한 조치를 이행하기 위해 도입됐고, 2013년 법정 정년 60세를 의무화 입법 시 여당 및 야당과 정부는 임금체계 개편 등 필요한 조치에 임금피크제가 포함됨을 확인했다는 것이다.

따라서 2013~2016년 임금피크제를 도입한 경우 뿐 아니라, 2016년 이후 임금피크제를 도입한 경우에도 정년연장형 임금피크제로 봐야 하며 그 유효성을 인정해야 한다고 경총은 주장했다.

대응방향 문건에는 정년유지형 임금피크제의 경우에도 기존 취업규칙 등의 규정상 정년을 보장하기 위해 임금피크제를 도입했다면 별도의 추가조치가 없었더라도 그 자체로 정당하다고 봐야 한다는 주장도 포함됐다.

2010년 말 기준 상시 300인 이상 기업이 설정하고 있는 규정상 정년의 평균은 57.4세였으나, 100인 이상 기업 6732개를 조사한 결과 남성 임금근로자의 실제 퇴직연령은 53.8세, 여성 임금근로자의 퇴직연령은 50.1세에 불과했다는 게 주장의 근거다.

경총은 이번 대법원 판결이 정년유지형 임금피크제 중에서도 예외적이고 특수한 사례에 해당하며, 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다는 점을 분명히 했다.

정년유지형 임금피크제라도 기존 규정상의 정년을 보장하기 위해 도입된 임금피크제라면 이번 판결을 그대로 적용해서는 안된다는 주장도 내세웠다.

임금피크제는 정년연장이나 고용보장을 위해 노사 간 합의로 도입된 제도인 만큼, 노사가 함께 지켜나갈 필요가 있다는 점도 강조했다.

경총은 이번 대법원 판결을 계기로 노동계가 임금피크제 폐지를 요구하거나 소송을 제기할 경우 사측의 대응 논리로 ▲임금피크제는 고용보장을 위한 제도로서 ‘고용보장 자체’로 정당성이 인정되어야 한다는 점 ▲임금피크제 도입 시 노사가 충분한 논의를 거쳐 합의를 통해 도입한 점 ▲법률상 연령차별의 예외에 해당한다는 점 등을 제시했다.

경총은 “향후 노동계의 단체교섭을 통한 임금피크제 무력화 시도나 소송을 둘러싼 산업현장의 혼란 최소화를 위한 대응과 기업 지원에 적극 나설 것”이라며 “이를 위해 임금피크제 및 임금체계 개편 관련 세미나, 전문가 회의, 노사관계선진화위원회 등을 통해 기업의 대응전략을 마련하고, 정책건의를 추진할 계획”이라고 밝혔다.

이동근 경총 상근부회장은 “향후 임금을 둘러싼 연령차별문제를 근본적으로 해결하기 위해 연공급 중심의 임금체계를 직무성과 중심의 임금체계로 개편하기 위한 정책활동을 강화할 계획”이라고 말했다.